中小企業の「働き方改革」をバックアップします！

働き方改革が 2019 年 4 月 1 日から、スタートしました。

改正法が順次施行されていくなか、中小企業は対応を迫られていますので、「残業時間の上限の規制」、「年 5 日間の年次有給休暇取得の義務化」、「正規・非正規労働者間の均等格差是正」などの法改正のポイントと会社が行う 36協定の変更や就業規則の改定などについてご説明いたします。

当事務所は中小企業の働き方改革を積極的にサポートしておりますので、何から手を付けてよいか分からない場合でもお気軽にご相談ください。

まずは、働き方改革法における中小企業の定義を把握しましょう。

出典：厚生労働省京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」
https://jsite.mhlw.go.jp/kyoto-roudoukyoku/content/contents/000271655.pdf
※各働き方改革関連法の施行時期について中小企業と大企業で同時期に実施されるものと、大企業で先行して実施されるものがございます。

中小企業は、以下の 3 点への対応が重要となります。

1. 年 5 日間の年次有給休暇取得の義務化への対応

（2019 年 4 月 1 日施行）

使用者は 10 日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、希望を踏まえて時期を指定して、年 5 日の有給休暇を取得させる義務が発生します。

今現在、有給休暇の消化率が悪い会社にとって、直近の課題と言えます。
どのように取り組めば良いのでしょうか。

チェック体制の見直し

有給管理簿、有給申請書を整備しましょう。使用者は年次有給休暇管理簿の作成・保存を義務付けられました。今までのように、有給の残日数の確認だけでは 5 日の取得義務を守っているかどうか分からないので、年次有給休暇管理簿により付与日からの 1 年間で 5 日の消化義務にあたる有給を把握できるようにします。
賃金台帳とあわせて管理することも可能ですので、その他のチェック体制と合わせてご相談ください。

計画的有給消化のしくみ整備

有給休暇の計画的付与は全社員の有給休暇を管理する方法としては会社でコントロールしやすい方法と言えます。労使協定が必要ですが、会社が定めた日（夏休みや、年末年始、祝日の合間、会社の記念日など）に会社全体で計画的に取得をさせることも可能です。また、半休制度を活用して、有給を消化してもらうことを検討できます。

労使協定の締結や場合によっては就業規則の変更が必要なケースも多いですので、運用には慎重な検討が必要です。すでに、施行されている項目ですので早めに当事務所にご相談ください。

2. 残業時間の上限の規制への対応

（中小企業 2020 年 4 月 1 日施行）

36 協定の締結において設定できる残業時間に罰則付きの上限規制が設けられました。
時間外労働の上限についてはこれまでどおり、月 45 時間、年間360 時間が原則です。今まで、特別条項付き 36 協定を締結すれば上限を超えた時間外労働時間を設定できましたが、臨時的な特別な事情がある場合でも年 720 時間という上限規制が設けられました。また、年720 時間以内であっても、以下のような残業時間の上限規制が追加されることになりました。

• 単月で月 100 時間未満とする（休日労働を含む）
• 複数月平均残業時間を 80 時間以内とする（休日労働を含む）
• 原則で定められている月 45 時間を上回るのは年間 720 時間以内とする
  ※上限規制には適用を猶予・除外する事業・業務があります。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

残業時間の管理体制

まずは、残業が多い従業員の仕事内容を把握して、負担の軽減の見通しをつけることと、会社の労務時間管理の体制を構築することが重要です。全社的に残業時間が多い会社では、システム的な勤怠管理で現状の労働時間の把握と法令を遵守できるしくみが望ましいとは思いますが、IT やシステムを利用しない場合でも労働時間の確実な把握が求められます。

そもそも残業時間とは？長時間労働とは？

経営者の理解度で残業時間の管理についての問題は変わってきます。まずは就業規則の見直しが必要かもしれません。当事務所ではそもそも残業時間とは？長時間労働とは？という質問に一から丁寧にお答えさせていただいております。
会社全体の労務環境を点検して、今回の法改正をポジティブに捉えることで「魅力のある職場を提供し、仕事を続けやすい職場づくり」を目指すお手伝いをいたします。

改正された 36 協定にいて

法改正後の 36 協定の書き方については注意が必要です。また法改正により労働基準監督署の調査も変わってくるかと思います。

3. 正規・非正規労働者間の均等格差是正

（中小企業　2021 年 4 月 1 日施行）

正規雇用・非正規雇用労働者間の不合理な格差を是正するため、法整備とガイドラインの整備が実施されます。
具体的には不合理な待遇差別をなくすための規定の整備と差別的取扱いの禁止（均等待遇）が新たな制度として導入され、非正規社員が正社員との間に待遇差があると判断されれば、労働者の待遇に関する事業主の説明が義務化されます。派遣労働者に対しては派遣先の労働者との間の均等・均衡待遇及び一定の要件を満たした労使協定に基づく待遇が義務化されます。

同一労働同一賃金の中身

見直しの目的が同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。というものですので、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。こちらの中身を理解しておくことが必要です。パートの取り扱いなどのなども正確に把握しておくことが必要ですので、当事務所にご相談ください。

働き方改革についてお考えの方はお気軽にご相談ください。

その他改正内容

• 中小企業の月 60 時間超の残業の割増賃金率の引上げ（中小企業 2023年 4 月 1 日施行）
• フレックスタイム制の拡充 (2019 年 4 月 1 日施行）
• 高度プロフェッショナル制度を創設 (2019 年 4 月 1 日施行）
• 産業医・産業保健機能の強化（2019 年 4 月 1 日施行）
• 勤務間インターバル制度の導入促進（2019 年 4 月 1 日施行）

参考資料

厚生労働省 HP
「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

厚生労働省京都労働局資料
働き方改革関連法の主な内容と施行時期
https://jsite.mhlw.go.jp/kyoto-roudoukyoku/content/contents/000271655.pdf