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「平成22年９月１日」から変更になります。
年金を受け取る権利のある60歳から64歳までの方を継続再雇用、
つまり１回退職させてから、１日も空けることなく
新たな条件で契約社員として再雇用する会社は、よくあります。
再雇用後の賃金は下がることがほとんどですが、
再雇用後の社会保険料は、どのように決定されるのでしょうか？
社会保険料は、労働者の賃金に応じて標準報酬月額を決定し、
その標準報酬月額に基づいて社会保険料が決定されます。
そして今までは、「定年退職」か「それ以外の理由による退職か」で
標準報酬月額の決定の仕方が異なりました。
１．定年退職の場合
60歳から64歳までの、年金を受け取る権利のある方が
定年により退職し、継続再雇用された場合は、
再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた
標準報酬月額が決定されます。
２．定年前の退職の場合
定年以外の理由で退職し、継続再雇用された場合は、
給与に２等級以上の変動があれば、再雇用後４ヵ月目に
標準報酬月額の随時改定が行われます。
以上が現行の取扱いですが、
「平成22年９月１日」から、高齢者の継続雇用を支援するため、
この取り扱いの対象が、60歳から64歳までの
年金を受け取る権利のある方が退職後、
継続再雇用される全てのケースに拡大されました。
つまり、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が
退職、継続再雇用された場合、退職事由を問わずに
その月から再雇用後の賃金に応じた
標準報酬月額の決定が行われます。
手続きの仕方は、
被保険者資格喪失届と被保険者資格取得届を
同時に提出します。
(厚生年金基金や健康保険組合に加入している事業所は
基金と健保組合にも同様の届出が必要です。）
併せて、被保険者資格取得届には、
新たな雇用契約を結んだことを明らかにできる書類
（退職証明書、再雇用時の雇用契約書など）を
添付する必要があります。
その際、健康保険の傷病手当金を受けている方は、
再雇用後の標準報酬月額をもとに、給付額の計算が行われるため、
給付が減る場合があります。
最初に書いたとおり、再雇用後の賃金は下がることがほとんどですので、
この改正により、会社にとっても再雇用される労働者にとっても、
社会保険料の負担が軽くなり、良いことだと思います。
8月1日で長沢事務所は「17年目」に突入しました！
「17年目って、いったいあなたはいくつなの？」
って感じですよね(笑)
去年…いや、おととしぐらいからずっと感じているのは、
「厳しい時代になったな」ということです。
立ち止まっていたら、お客様も減り売上も下がるのは明らかです。
一時期と比べて減ってはきましたが、それでも倒産等は
今でもある程度発生してしまいます。
やはり「お客様を増やしていこう」という強い意思がなければ、
現状維持も難しいのが、今の時代だと思います。
「会社」って、本当にはかない命だな…とよく思います。
長く続けていくことは、何よりも難しいことです。
（恋愛、結婚とかにも言えますね←今回は真面目）
だから、自分が17年目を迎えたということは、
すごいことだと思っています。誇りに思っています。
（そんな大きな事務所でもない、地味な事務所ですが…）
支えてくださっているたくさんの人に感謝をしています。
また、お客様である会社から、私達社労士への要望も
非常に高くなってきています。
加えて、法律も仕事も、どんどん複雑になってきてします。
労働者側の知識や権利意識も、高くなってきています。
勉強をし続け、また自分自身を磨き続けていかなければ、
士業サバイバルの中、生き抜くことは不可能です。
焦ることなく…
でも、立ち止まらず、油断せず、
私を必要としてくださるお客様のために
がんばっていきたいと思います。
これからも、よろしくお願いいたします。
※今日配信された行政書士の丸山学先生のメルマガ
（資格でメシが食えるか！？）において、
「行政書士開業、10年目に突入しました」という記事で書かれています。
事務所の永続化の大変さや、それに向けての思いが
とても素直な言葉で綴られていて、心を打ちます。
みんな思いは、同じなんですね。
労働基準法では、
使用者は、労働時間の途中で、以下の労働時間に応じた
休憩を与えなければならないと定められています。
労働時間が６時間を超え、８時間以下の場合 ⇒45分以上
８時間を超えるとき ⇒１時間以上
法令上は労働時間が８時間までなら
休憩は45分でも問題はありませんが、
一般的には労働時間が８時間、
休憩時間が１時間の会社が多いですよね。
また、労働基準法では休憩時間の確保のために
「休憩時間は一斉に与えなければならない」
という、事業場単位での一斉休憩の原則を設けています。
（運送、販売など一定の業種は適用除外、
また一定業種以外で、個別的な事由によって
労使協定を締結した場合についても適用除外となります）
休憩時間は、
「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」
「使用者は休憩時間を自由に利用させなければならない」
と規定されています。
では、休憩時間中は自由に何をしても許されるのかというと、
そうではなく、一定のルールは設けられるべきです。
なぜなら、休憩時間は使用者の就労命令下から
解放されているだけであって、
あくまで、始業から終業までの拘束時間中なのです。
つまり、休憩時間は次の労働の再開に備えての休息ですから、
飲酒や、他の労働者の自由な休憩を妨げる行為など、
次の労働が完遂できない行為があってはなりません。
そのため、使用者は休憩時間の利用について、
事業場の規律保持のために制限を加えても
本来の休憩の目的を害さなければ、必ずしも違法ではありません。
休憩時間中の外出について、
所属長の許可を受けさせることなどについても、
事業場内において自由に休憩し得る場合には
必ずしも違法にはならないと通達されています。
では、一般的にはよくある話ですが
休憩時間中の電話当番に関しては、どうなのでしょうか？
この場合は、休憩時間中でも電話に出られるように
待機していなければならない、
つまり手待時間に該当するため、休憩の本来の趣旨である
「労働から解放され、自由に利用できる時間」
には該当せず、労働時間となります。
例えば、飲食店従業員が、
お客様のいない時に座って待っている時間でも、
お客様が来たら直ちにサービスを開始できるよう準備して
待機している時間（手待時間）なので、
労働時間として扱われるのです。
待機時間を仕事をしていないと解釈し、
休憩扱いにしている社長様もいらっしゃいますので
気をつけるようにしてくださいね。
「振替休日」と「代休」は、
同じような意味で使われていることがありますが、
両者には明確な差があり、取扱いには注意が必要です。
「振替休日」は、
就業規則で休日を他の日に振り替えることができる旨を規定し、
休日を振り替える前に、
代わりの休日をあらかじめ定めておくものです。
この場合、当該休日は通常の労働日として扱われ、
休日労働に対する割増賃金の支払いは、不要になります。
ただし、振替休日の要件を満たしていても
その週の労働時間が40時間を超えた分場合は
割増賃金の対象になってしまいます。
これでは振り替えのメリットがなくなってしまうので
振替休日は、同一週内で取得する旨を
就業規則に定めるようにしましょう。
とは言え、業務上、同一週内での取得が難しい場合には
「１箇月単位の変形労働時間制」をとる方法があります。
所定労働時間を１ヶ月平均で、
１週間当たり40時間を超えない範囲で定めておけば、
変形期間の開始前に休日の振り替え変更を
行っている場合はもちろん、
変形期間が開始されてからの振り替えであっても、
就業規則の定めに基づき実施される限りは、
変形労働時間制の運用として適法になります。
そう考えると、１箇月単位の変形労働時間制を
導入しておいた方が、
より柔軟に振替休日を取得できますね。
一方「代休」は休日に労働した後、
その後の労働日の労働を免除する制度です。
代休の場合は、休日に労働した事実はなくならないので
休日労働と所定労働日の差額として0.25倍の割増賃金、
もしくは法定休日の労働に対する差額として
0.35倍の割増賃金の支払い義務が生じます。
このとき、週の労働が40時間を超えていれば
この日の賃金は所定労働日のそれぞれ1.25倍、1.35倍で計算します。
気をつけなければいけないのは、
振替休日の要件を満たしていない場合は代休として扱われ、
割増賃金の支払いが必要になってしまうことです。
例えば、あらかじめ振替日を特定して休日労働をさせても、
就業規則に定めがなければ代休として扱われますし、
就業規則に定めがあっても、休日労働の前日までに振替日を
特定していなければ、代休になってしまいます。
(あくまで行政解釈上はこのようになっています）
実際に休日の振替を行う場合には
- 就業規則に規定があるか
- 事前に振り替える休日が特定されているか
- 法定休日（週１回の休日）は確保されているか
- 週の労働時間は40時間以内におさまっているか
を確認しましょう。
理由は様々ですが、度重なる遅刻や無断欠勤をした労働者に対して
会社の規律を守るため、また他の労働者に示しをつけるために
減給を行う場合があります。
この時、一度に多額の減給をされてしまうと
その月の賃金がなくなってしまい
労働者は生活できなくなってしまうかもしれません。
（もともとの原因は自分の行いにあるのですが…）
つまり、会社の規律を守るためにも、時には減給の処置は必要ですが
多額の減給は、労働者の生活を脅かしてしまう可能性も含んでいます。
では、減給制裁はどこまでが合法なのでしょうか？
労働基準法では減給制裁について
「就業規則で、減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の『一日分の半額』を超え、
総額が一賃金支払期における『賃金の総額の10分の1』
を超えてはならない」
と定めています。
例えば、
「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え～」ですが、
一日の平均賃金10,000円の労働者に
減給処分を課すとき、5,000円を超える減給はできません。
また、
「総額が一賃金支払期における賃金の10分の1を超えてはならない｣
とは、一賃金支払期に複数の減給事由があった場合でも、
一賃金支払期において減給できるのは、賃金の総額の10分の1まで
ということです。
例えば、その月の賃金総額が200,000円の労働者に対しては、
20,000円を超える減給はできません。
賃金総額とはその月に実際に支払われた賃金のことで、
残業代などが発生して賃金総額が220,000円の月ならば
22,000円の減給が可能です。
そのため、労働者から賃金総額の10分の1を超える減給をする場合には
翌月以降の賃金から減給しなければなりません。
（このとき、翌月以降の賃金からも減給できるのは10分の1までです）
普段の行いが悪かったり、反省の態度が見られない労働者に対して
不満を持っていた社長が
「これしか減給できないの」
「もっとたくさん減給しないと割に合わない」
とおっしゃることはとても多いですし、
現場の話を聞いているとうなずけるような事例もたくさんあります。
しかし、労働者にとっての賃金は生活の糧ですので、
一定の制限が設けられているのです。
今日は、国民年金の免除制度について学びましょう。
（最近免除の種類がいろいろあって、訳わからないんですよね）
国民年金は、国内に住んでいる「20歳以上60歳未満の者」を
強制加入としています。
所得がない（少ない）とか、失業をしてしまったなど、
一時的に保険料の納付が困難になることもあります。
そのため、保険料の納付が困難な人のために、
保険料の納付を免除する制度が設けられています。
免除を受けることなく、保険料が未納のままだと滞納になってしまい、
もしもの時に、障害基礎年金や遺族基礎年金が
受けられなくなってしまいます。
そうならないためにも、免除制度を有効に活用しましょう。
免除制度には、以下のようなものがあります。
- 法定免除（届出による免除）
- 申請免除（申請→承認により免除）
- 若年者納付猶予
- 学生納付特例
１．法定免除
次のような場合は「届出」により、保険料が免除になります。
- 障害基礎年金や障害厚生（共済）年金を受けているとき
（原則として障害等級１級、２級に限ります。） - 生活保護法による生活扶助を受けているとき 等
２．申請免除
申請免除には、
「全額免除」「４分の1免除」「半額免除」「４分の３免除」があります。
次のような場合は「申請」をし、厚生労働大臣の「承認」により
保険料が免除されます。
- 前年の所得が一定基準以下のとき
（所得が低いほど申請できる免除の額が大きくなります。）
- 被保険者または家族が「生活保護法による生活扶助以外の扶助」
を受けているとき。
- 地方税などの障害者または寡夫に該当し、
所得が非課税限度額以下のとき。
- 天災、失業などで保険料を納めるのが困難な事情にあるとき 等
免除の審査時に対象になるのは、「本人、配偶者、世帯主の所得」です。
つまり、本人の所得が少なくても、一定の所得がある世帯主や配偶者と
同居している場合は、保険料免除の対象にはなりません。
このような場合でも、
３．若年者納付猶予と、４．学生納付特例が使える可能性はあります。
３．若年者納付猶予
若年者猶予制度は、本人と配偶者の所得のみで所得要件を審査します。
若年者納付猶予を利用すれば、この期間を
障害基礎年金、遺族基礎年金を受ける際の受給資格期間に
カウントできます。
４．学生納付特例
次のような場合に申請することで、
学生等である期間または学生等であった期間に限り、
保険料が免除になります。
- 前年の所得が一定額以下であるとき（扶養親族がなければ１１８万円以下）
- 被保険者または家族が生活保護法による生活扶助以外の扶助を受けているとき。
- 地方税などの障害者または寡夫に該当し、所得が非課税限度額以下のとき。
- 天災、失業などで保険料を納めるのが困難な事情にあるとき 等
保険料の免除制度を利用すれば、保険料を払えるようになった時に
「追納」することで、年金額を増やすこともできます。
保険料を滞納している人は、免除制度を利用できるのか
市役所に問い合わせてみましょう。
免除制度が利用できるのに、ただの滞納になっているのは、
もったいないことですし、何かの時に危険なことですから。
「労働保険年度更新」の基礎編です。
労働保険の保険料は、
毎年4月1日から翌年3月31日までの
１年間を単位として計算します。
保険料の額は
労災保険→全ての労働者
雇用保険→雇用保険被保険者
に支払われる賃金の総額に、
事業ごとに定められた保険料率を、乗じて算定します。
（建設業などの特例もあります）
労働保険は、年度の始めに概算保険料を納付しておきます。
そして、翌年度に賃金総額が確定したら保険料の清算をし、
同様に、新年度の概算保険料の納付を行います。
新年度の概算納付は、大きな変動がなければ、
確定した賃金総額で申告するのが一般的です。
このように、
前年度の保険料の清算（確定保険料の申告・納付）と
新年度の保険料の申告（概算保険料の申告・納付）
を行うのが「労働保険年度更新」です。
ちなみに今年度は、労災保険料率は変更ありませんが、
雇用保険料率がかなり上がったため、
（一般の事業：1000分の11→1000分の15.5
建設の事業：1000分の14→1000分の18.5）
概算の保険料が、かなり増えてしまう会社が多いですね。
作成した申告書の提出先は
「管轄の労働基準監督署」「労働局」
「銀行や郵便局などの金融機関」のいずれかになります。
ただし、金融機関で手続きする場合は、
監督署や労働局の受付印をもらうことはできません。
監督署、もしくは労働局へ返信用封筒を付けて、
申告書のみを郵送して、受付印をもらい、
納付書のみを金融機関に持ち込み、
保険料を納付するのが一番いいと思います。
本年度の年度更新の手続きは、
7月12日（月）までになっています。
「労働保険料の計算ができました。7/12までに納付してください」
と、納付期限ギリギリになって、
納付書をお客様にお渡しするわけにもいきませんので、
今、急いで申告書をどんどん書き上げています。
労働保険料は、賃金総額から出しますので、
その会社の給与＝状態がとてもよくわかるんですよね。
そんなところも気にしながら、進めています。
お客様から、年次有給休暇についての質問を受けることは
よくあります。
その内容は
「有給休暇ってあげなければいけないの？」
「有給休暇っていつ発生するの？」
「有給休暇って何日与えればいいの？」
このような内容が多いのですが、
「有給休暇は、正社員にだけ与えればよい」
と勘違いされている社長様も、決してめずらしくありません。
確かにパートやアルバイトとして雇っている労働者が
「来月、○○日は予定があるので有給休暇を取らせてください」
こう言ってくることは、ちょっと想像しにくいかも知れません。
しかし、法律では年次有給休暇は、
「雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し、
労働日の８割以上出勤した労働者」
に対して与えられるものとなっています。
つまりこの条件を満たせば、パート・アルバイト等の
所定労働日数の少ない労働者にも、
有給休暇を与えなければいけません。
パート・アルバイト等の有給休暇に重要なのが、
その労働者の労働日数に応じた有給休暇を与える
「比例付与」という制度です。
比例付与の対象となる条件は
以下のようになっています。
- 週によって所定労働日数が定められている労働者の場合
→週所定労働日数が４日以下
- 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者の場合
→年間所定労働日数が216日以下
上記の条件に該当し、かつ週所定労働時間が30時間未満の
労働者については、有給休暇の比例付与の対象となります。
つまり、有給休暇は労働日数が少なくても、
一定の条件を満たしたパート・アルバイト等には
与えなければなりませんし、
週所定の労働時間が３０時間以上、
または
- 週によって所定労働日数が定められている労働者の場合
→週所定労働日数が５日以上
- 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者の場合
→年間所定労働日数が２１７日以上
であれば、パート・アルバイト等であっても
通常の労働者と同じ日数の有給を付与しなければなりません。
月給制の労働者であれば、有給休暇を取得した際には、
欠勤控除をしないだけで、お給料の額は変わりませんが、
時給制の労働者が有給を取得した際には、
所定労働時間分の賃金を払わなければなりません。
「仕事に来ていない労働者に、所定時間分の賃金が発生する…」
お給料を払う側の立場からすれば、
なんとなく違和感を感じる気持ちも分かりますが、
法律上はこのような運用の仕方をしなければならないのです。
「年次有給休暇の買い上げ」という言葉は良く聞くと思います。
お休みさせる代わりに、その分の金銭を支払うということですが、
それは法律上、問題はないのでしょうか？
年次有給休暇の意義は、
労働者に、休日の他に一定の休日を与えることによって
労働者の心身の疲労を回復させることにあります。
これを一定の金銭を与える「買い上げ」によって、
有給休暇を与えたものとすることは、
法定の日数を与えていないと同じに解釈されて
「違法」になるのです。
つまり、法定内の有給休暇についての買い上げはできません。
しかしその一方で、
- 法定日数を上回る有給休暇を会社が付与しているとき、その上回る部分
- ２年間の消滅時効や、退職によって請求権が消滅する場合
は買い上げが可能なのです。
まとめると、有給休暇の発生から２年間は
法定の有給休暇（労働基準法で定められている最低ラインの日数）
を買い上げることはできませんが、
- 法定日数を上回る有給休暇や
- ２年を経過し、請求権の消滅した有給休暇を
どう処理するかは法の関知するところではなく、
この日数に応じた金銭を支給しても、問題ないということなのです。
このように、消滅した有給休暇に対して金銭を付与することは
事前の買い上げとは異なり、法的には問題ないのです。
しかし、結果的に有給休暇の取得を抑制することになる場合もあるので
本来の趣旨からは好ましくない…と言われています。
そのためにも企業としては従業員が、
有給休暇を取得しやすい環境作りに努めることが大切ですし、
従業員の方も、「有給休暇は認められた権利だから…」
という態度ではなく、まわりの人を気遣いながら、
節度ある取得をしてほしいな…と思います。
退職の時、最後にまとめて有給休暇を取るのも、
「立つ鳥後を濁さず」というように、
お互い気持ちよく、ケースバイケースで考えていきたいですよね。
（有給休暇に関する労使トラブルって、かなり多いんですよ）
昨日、私が仕事中、めずらしく電話でキレてしまいました。
職員は、びっくりしますよね。
ちなみに私は事務所では、メルマガのような調子の時が６割
真面目に黙々と仕事の時が３割、ご機嫌が悪い時が１割という感じです。
私、「キレる」って好きじゃありません。
キレられた方は、絶対ショックですよね。
場合によっては、人格を否定されたようにさえ感じてしまう。
だから、できる限りそうしないように抑えます。
昔はよく役所などにキレていました。
仕事が少しだけできるようになった中途半端な自信と、
若いから…女性だからって、虚勢を張っていたんですね。
その頃の自分が、本当に恥ずかしいです。
「何様のつもり？」ですよね。
社労士としても、人間としてもまだまだでしたよね。
そんな私が今回、久々にキレてしまい、
その原因（なぜ私が頭にきたのか？）を考えてみました。
- まずは、言い訳をずっと繰り返していた
- 途中から謝り出したものの
やはり「本当に申し訳なかったのですが、『しかし』○○で…」
と言い訳を繰り返していた
- そんな調子なので、心から悪いとは思っていないので、
謝っている言葉に、全く反省の気持ちが感じられなかった
逆の立場になった時、私も
「自分を守るため言葉」「これだけは言っておかないと」
と言い訳をしたくなります。
でも、それって「火に油を注ぐこと」になるということが、
よくわかりました。
「謝る時は、謝るだけ」にしなければいけないのです。
言い訳は、後日するもので、謝罪といっしょにしてはいけない。
弁解の機会はそのうちあるはずだし、
時間が経てば、相手もそれを冷静に聞いてくれます。
あるトップ営業マンの方に聞いたことがあります。
「こっちが悪くない理不尽なことで、文句を言われたりして
嫌な思いをしたことはありませんか？
そんな時、どうしてますか？」
「もちろん、そんなことはいくらでもあるよ。
でも、怒られるってことは、こっちの落ち度はゼロではないんだし、
とにかく相手に嫌な思いをさせてしまったのは事実なのだから、
謝ることにしているんだ。
もちろんこう思えるようになるまで、すごく時間はかかったよ」
「謙虚さ」の根本を教えていただいたような出来事でした。
自分を逆の立場に置き換えて、良い気づきができてよかったのですが、
「キレてしまったこと」に対しては、どのような理由があったにせよ、
やはり相手に対して申し訳なかったと、反省しています。
営業の人に、必要以上にエラそうだったり、冷たかったり
そういう対応をお客様のところで聞いた時、
なんか嫌な気持ちになって、かわいそうだな、
相手も仕事なのにな、と思うことがあったので、
業者さんにも、そんな対応だけはしないぞと決めていたのに…。
仕事では謙虚さもでてきて、こうして丸くなった私ですが、
私生活では…男性に対しては、相変わらずです（涙）
直して見せます！！
本当の意味での「謙虚さ」があれば、
お客様に対しても、仕事に対しても、今の生活に対しても
人間関係においても、感謝できるはずです。
自分自身の発想の転換をすることによって、幸せになれるんですよね。