メルマガバックナンバー
昨年は社会保険労務士にとって
マイナンバーで始まりマイナンバーで終わった（いや…終わってない）
といっても過言ではありませんでした。
１月から実際に開始されましたが、思った以上に静かだな～
と感じています。
多くの会社さんで、まだ従業員さんからマイナンバーを集めていませんね。
多くの税理士さんが、年末調整で扶養控除申告書に
マインバーを書いてもらうことを、
見送ったことも大きいような気がします。
その時期に、「個人番号通知カード」が届いていなかったこともありますが。
私の住む市区町村では、通知カードが比較的早めの時期に届きました。
お客様から質問があった時のために、自分が経験しないと！ということで、
最近パスポートを取ったばかりで、家族の写真もあったこともあり
「個人番号カード」を申請してみました。
感想ですが
・個人番号カードの申請書類を書いたり、そのための説明を読んだり
めんどくさいな～と思ってしまった。
・子供のうち１人の写真が「口角が上がっていて表情がわからない」
ということで、戻ってきてしまいましたが、私の写真の方が
よほどニッコリしていたし、そもそもパスポートで通った写真で
納得いかず電話をしたところ、ＯＫとなった。
一度送り返されたものは、データーがあるので送り直さなくてもいいとのこと。
・写真がなかった家族の１人を後から送ろうと思ったが、
封筒がなく（家族でひとつだったのかな～？）、送り先を調べるのに
イヤになってしまった。
・最近カードができたということで、通知がきたのですが、
取りに行くのに、予約をしなくてはいけないらしい。
ネットでも電話でもいいのだか、
30分刻みの細かい時間も指定しなければならず、またまためんどう。
私の市区町村は（他の市区町村はどうなんでしょう？）90日以内。
・その時に持っていく確認書類や、子供も結局いかなければいけないのかなど、
（いかなくても親ならいいのかな？と読めてしまった）
説明が細かくて、読むだけでもめんどう。
（結論として、子供であろうが入院している、
特養老人ホームに入居しているなど
よほどの理由がない限り、本人がいかないとダメです）
など…
私が強く思ったことは
「今のところ、個人番号カードがなければ困ることもなく、
こんな面倒ならみんな発行しないだろうな。
写真を用意するところでまず挫折するし…」
「必要となった時には、個人番号通知カードや返信用封筒その他どこに行ったか
わからなくなっていて、さらに面倒でやめてしまいそう」
「マイナンバーに一番詳しいはずの仕事についている私でもこんな状態なので、
一般の人は本当にめんどうでやってられないだろうな～」
ということでした。
マイナンバーがわからなくなってしまった時に分かる方法は、
「住民票」ですね。もう全員記載されています。
でも原則、住民票はマイナンバーが記載されず出てきますので、
「会社に提出の必要があるため」などきちんとした理由がなければ
市区町村もマイナンバーの取り扱いに、とても気をつけていますので、
簡単には出してくれません。
「面倒」という言葉を何度も書いてすみません。
でも、それが一番の感想です。。。
「就業規則」「雇用契約書」の重要性です。
何かあった時の労働基準監督署や裁判等での判断は
- 就業規則はどのように記載されているか？
- 雇用契約書ではどう記載されているか？
からスタートです。
それがなければ、何も始まりません。
法律では、労働条件は書面にて従業員に通知することとなっていますが、
雇用契約書がきちんと交付されていない会社が多く見られます。
そのために従業員側もどうなっているかよくわからず、
またしっかり労働条件が明示されていないために
双方誤解がおきたりして、トラブルに発展するのです。
就業規則も同じことです。
何もなく平和に仕事をしている時は
まだよいのかもしれません。
何か労使間でのトラブルが起きてしまった時には、
多くが就業規則や雇用契約書の内容によって判断していくために、
特に会社側は、根拠がないことによってかなり不利になってしまいます。
「口頭で説明してあるから…」ということをよく言われますが、
トラブルが起きた時には、口頭での約束は「言った、言わない」となり
ほぼ役に立たないと思った方がよいです。
「書面の大切さ」というのを、日々実感しています。
ただ…社労士という立場で、弁護士とはまた違う立ち位置で
従業員のモチベーションを下げてしまうような厳しすぎる内容も
どうかな？
でも最近は考えられないようないろいろな従業員もいるしな～
ケースバイケースなのかな？などと思っています。
「今年の目標」といってもパッと思い浮かばないのですが、
昨年後半からとても気をつけていることがあります。
「思い浮かんだことは、どんどんやろう」ということです。
「そのうち…」といってダラダラ引き延ばすことだけは、
やめようと誓いました。
それでも、一晩たってなんか気が乗らないこともあります。
それはそれで正解なのかもしれないのでやめますが、
時間が経てば経つほど、気弱になってきてしまいます。
ですので、急いで失敗することもあるかもしれませんが、
それを差し引いても、どんどんやった方がよいと思いました。
また「自分の感覚」というものを大切にしたいです。
この仕事も20年以上もやっていますので、
積み重ねてきた感覚は、意外と正しいということに最近気がつきました。
また、あまり周りの人の言葉や見る目も気にしないで、
少し自分勝手になってみてもいいのかな？とも思いました。
周りにどう思われるか、どう見られるかを気にして
やりたいことをすることができないなんて、
あまりにもったいないですよね。
「石橋を叩いて渡る」性格であり、まわりを気にしすぎな私にとっては、
そのくらいの気持ちで行って、
やっと人並みぐらいになれると思いますので（笑）
また、ありきたりではありますが、
「今日やること」「○日までにやること」「時間がある時にやりたいこと」
などを常に「書く」ようにしていて、終わったら削除していきます。
減っていくと気分がいいですし、たまっているとプレッシャーになるので、
急いでやるようになります。
「たまっているから早くやらなきゃ」「この順番でやっていこう」
などと計画的に、かつ効率的にできますし、
逆に「思ったほど溜まっていないから大丈夫」と安心もできます。
「時間を大切に」「効率的に」
「迷っている暇はない！直感でどんどん進め」という感じです。
そんな積極的で強い人間になりたいです。
従業員が打刻したタイムカードをもとに、
自社で給与計算をされている会社は多いと思いますが、
このタイムカード集計はとても煩雑で、
とても間違いやすいものです。
以下にタイムカード集計時のチェックポイントをご紹介します。
（１）所定労働日数
所定労働日数とは、「出勤義務のある」すべての日数のことです。
賃金締切り期間（一般的には１カ月）の歴日数から、
会社の就業規則や従業員ごとの雇用契約で定められた
所定休日を引いた日数になります。
所定労働日数＝賃金締切り期間の暦日数－所定休日
（２）出勤日数・欠勤日数
タイムカードの打刻された日を見てもカウントできますが、
従業員の打刻漏れを「欠勤扱い」にはできませんので、
慎重に確認をする必要があります。
（３）有給休暇
所定労働日にもかかわらず、タイムカードに打刻されていない日が
欠勤扱いなのか有給扱いなのかを確認します。
事前に有給取得の届出がある場合は、
適正に申請ができているかもチェックします。
既に有給が残っていなかったり、新入社員のため
まだ有給が発生していない場合もあるので、注意が必要です。
（４）残業
会社で定めている終業時間以降の労働時間以外に、
始業時間前の早出残業が無いかも確認をします。
会社の規定に応じて割増賃金を計算しますが、
原則、労働基準法で定められた労働時間の上限である
１日８時間、１週間４０時間（法定労働時間）を超えると
２割５分以上の割増賃金を支払います。
（５）休日出勤
所定休日に出勤している場合、割増賃金が発生することが
ありますので、所定休日における出勤日数と時間数を数えます。
なお、所定休日に出勤したことにより、
週４０時間（法定労働時間）を超えた場合、
超えた時間分の割増賃金が必要です。
また法定休日に出勤した場合にも
割増賃金が必要となります。
法定休日は、毎週少なくとも１日、または４週間に４日以上
与えなければいけないことになっています。
（６）遅刻・早退
会社の規定により、遅刻や早退の時間分の賃金が給与から
控除されることがありますので、それぞれの時間数を確認します。
（７）確認印
タイムカードの内容、欠勤・有給・残業・遅刻早退など、
届出書類がある場合は所属長の押印があるかを確認します。
会社の規定にもよりますが、事前申請が適正にされていない場合は
処理が進められない場合もあります。
実際の給与計算をする際には、上記に加え、税金や社会保険料など、
一度間違ってしまうと、のちのち大変なことになるポイントが
数多く存在します。
従業員とのトラブルになる前に、給与計算のプロにお任せすることを
お勧めいたします。
この秋、「最低賃金額」が改定になります。
最低賃金とは、すべての企業が従業員に支払う最低時給のことで、
パート・アルバイト含めすべての労働者に適用されます。
毎年10月頃に引き上げられており、
これを下回ると罰則も定められています。
新しい最低賃金は、東京都で888円（平成26年10月1日～）、
大阪府で838円（平成26年10月5日～）、
全国平均では780円となり、前年度より16円の引き上げとなりました。
最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、
特定の産業を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の
２種類があります。
「地域別」と「産業別」の２つの最低賃金が適用される場合は、
高いほうの賃金を支払わなくてはいけません。
また、派遣労働者の場合は、派遣「先」の最低賃金が適用されます。
最低賃金の対象となるのは基本給や諸手当など、
毎月支払われる基本的な賃金のみですが、
残業代はもちろん、通勤手当・家族手当・精勤手当や
ボーナスなどは含まれません。
最低賃金のチェック方法は以下のようになります。
１.時間給の場合
時間給≧最低賃金額
２.日給の場合
日給÷１日の所定労働時間≧最低賃金額
３.月給の場合
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額
地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合、
罰則（50万円以上の罰金）がありますので、
注意が必要です。
知らない間に従業員の給料が最低賃金を下回っていた・・・ということが無いよう、
この機会に見直してみてはいかがでしょうか。
詳しくはこちらをご覧ください。
平成26年度の最低賃金は、こちらでわかります。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
この数カ月、哲学者になったように(笑)
いろいろ考え続けています。
よく今まで、なんでもかんでも人のせいにしてきたな～と
反省の毎日です。
全てのできごとは、自分が引き起こしているということは
よく言われていますが、
きれいごとにしか聞こえなかったその言葉が、
少しずつ理解できるようになってきました。
友人が勧めてくれた本
「嫌われる勇気 自己啓発の源流『アドラー』の教え」
を読みました。
発売して半年も過ぎていますが、いまだに売れ続けています。
こんな難しい本がたくさんの人に読まれているということは、
人生を真面目に考えている人、そして苦しみ悩んでいる人も
多いんだなと感じました。
あるブログですが、とても要点がよくまとまっています。
http://incore.bizocean.jp/review/495/
たくさん共感する部分はありましたが、
私は特に
〇アドラー心理学はトラウマ（過去）を明確に否定し、
「いま」の「目的」で考えることを基本としている。
自尊心を傷つけられることはもっとも嫌なことで、
これを避けようとする「目的」が、
過去のトラウマに理由付けしている。
〇過去を変えることはできない。
しかし、経験に対する意味づけや解釈は更新することができる。
〇過去･未来ではなく「いま」の連続として人生を捉える
つまり「過去」なんて関係ない…ということなんです。
正確には、未来も関係ない。
「今」だけなんですね。
それを読んで、とても救われたような気持ちになりました。
人間って、なんで過去のことはいいことではなく
嫌なことばかり思い出すんでしょうね。
どうにかならないかと、ネットで調べていたところ、
「過去のことは、映像化されて思い出す。
その時にカラーが多いので、まず白黒にしてしまう。
その後、その映像にモザイクをいれる」
といいそうですよ…(笑)
あの人の顏を白黒にして、
モザイクをたくさんかけてやります！！！(笑)
現在「育児休業期間中＝育休中」は、社会保険料が免除されていますが、
平成26年4月からは「産前産後休業期間中＝産休中」も免除される事に
なりました。
産前産後休業期間とは、産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、
産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった
期間の事で、今まではこの期間の社会保険料を控除しなくてはならなかった為、
無給の場合は天引きできず、振込手続き等必要だった会社がほとんど
だったようです。
今回の改正では、平成26年4月30日以降に産休が終了となる方が対象で、
育休の時と同様に、「産前産後休業取得者申出書」を提出する必要があります。
免除の対象となる月は、産休を開始した月から産休が終了した翌日の前月までです。
保険料免除は月単位なので、月末に産休していればその月から免除になり、
月末に産休が終わっていればその月まで免除になりますね。
（そのまま育休に入る場合は継続して免除になりますが、
別途手続きが必要になるかと思います。詳細は未定）
また、出産予定日より後に出産しても、同時期にもらえる
「出産手当金」と同様実際の出産日の翌日からカウントして
56日後まで適用されますので、ご安心下さい(*^_^*)
そして産休期間中・育休期間中の保険料免除期間も、
休業前の厚生年金保険料と同額を納付したものとして記録されるので、
産休や育休を取ったことによって将来年金額が
低くなってしまうという心配がないのも嬉しい点ですね。
では、実際「平成26年4月30日以降に産休が終了となる方」に該当するのは？
…赤ちゃんが平成26年3月5日以降に生まれた方です！
(4月分の保険料から免除になります）
ただこればかりはどうにもコントロールできませんので、
予定日が微妙なママも赤ちゃんにお任せしましょう(^^)
詳しくはこちらをご覧ください ↓（日本年金機構ＨＰ）
(実際の手続き方法なども書かれています。
ややこしいです…)
http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/000001674194EWe5gfHi.pdf
今年、やっとやっと少しずつできつつあることが
「フェイスブックから距離を置くこと」です。
自分でも、このままではおかしくなってしまうと思っていました。
投稿は１日一度もない程度ですし、
「コメント」や「いいね！」をたくさんしているということもありませんでした。
投稿自体（書くということ）は、そんなに問題なかったと思います。
でも、常に見てしまいました。
そして、常に心が乱れていました。
仕事で活躍している人がうらやましかったり、
私生活が幸せそうな人もうらやましくて、
自分はなんでダメなんだろうと思ってしまったり、
あれ？この人とこの人は陰で悪口言い合ってるはずなのに、
なぜ仲良さそうなフリしてるの？とか…
私が素直じゃないだけですね！
単純に「すご～い」とか思えばいいのですが、
違和感だらけの空間に、かなり疲れてしまいました。
でも、そういうのに慣れた時、同じことをしている自分がいて
そんな自分が一番イヤになりました。
でも…全て自分が悪いのです。弱いのです。
フェイスブックは、やり方によってはとてもいいツールだと思います。
受け止め方の問題だけで、それを私は上手にできなかっただけです。
でもやめません。逃げません。
ただ、今年は真剣に仕事に打ち込みたいという気持ちが強く、
士業で本気で仕事に取り組んでいる人は、
あまりそういうものに時間をかけていない気もしました。
どうせ神経や大切な時間を割くのであれば、
お客様に対して使いたいと思いました。
お客様はどんな私の姿を求めているのかも、考えていきたいです。
ついついいろいろなことを固く考えてしまうのが、
私の悪いクセですが、もっと自然体に自分が心地よく思えることを
すればいいんですよね！
2013年4月1日より、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、
離職証明書の書式が変更になりました。
離職理由欄に「2.定年によるもの」という単独の項目が追加され、
更に具体的な離職理由を記載するようになっています。
一口に「定年退職」と言っても色々なケースがあり、
理由によっては基本手当の給付日数にも大きく関わってきます。
(「特定受給資格者」「特定理由離職者」については前回参照 ↓ )
http://archive.mag2.com/0000175415/20130821090000000.html
そこで今回の改正による変更点も踏まえて、具体例を見てみましょう。
１、定年時に、継続雇用を希望せず離職した場合
⇒定年による離職(受給資格者)
２、継続雇用を希望したが、就業規則等で定める解雇事由等に該当した為、離職した場合
⇒定年による離職(特定受給資格者)
３、継続雇用を希望したが、2013年3月31日以前に労使協定により定めた
継続雇用制度の対象となる高年齢者係る基準に該当しなかった為、
離職した場合
⇒定年による離職(受給資格者)
４、定年後の継続雇用の終了年数に達し、離職した場合
⇒契約期間満了(受給資格者)
５、継続雇用後、直前の契約更新時に雇止め通知がされておらず、
契約更新の確約がない場合で、契約更新を希望したが雇止めとなった場合
⇒契約期間満了(特定理由離職者)
６、継続雇用後3年以上雇用され、直前の契約更新時に雇止め通知があり、
更新回数1回以上で更新を希望したが雇止めとなった場合
⇒契約期間満了(特定受給資格者)
７、事業主が必要な高年齢雇用確保措置を講じていなかった場合
⇒事業主都合退職(特定受給資格者)
８、その他、賃金や職種など継続雇用の労働条件が折り合わない場合
⇒個別のケースにより判断
上記１から３の離職理由は、全て同じ「定年による離職」ですが、
２と３はどちらも継続雇用を希望しているにも関わらず、
「特定受給資格者」に該当するのは２の場合のみになります。
同様に４から６も全て離職理由は「契約期間満了」ですが、
雇止め通知の有無・契約更新の回数・通算契約期間等により、
「特定受給資格者」に該当するかどうかが判断されます。
一見同じような理由でも、離職証明書を作成する際は個別に
きちんと把握しておく必要がありますね。
そして更に重要なポイント、そもそも定年退職とは
「事業主都合」なのでしょうか。
会社側が決めたルールなのだから、会社都合＝事業主都合になると
思ってる方が多いのですが、実はほとんどの場合、
「事業主都合」にはなりません。
上記で言うと１から６は全て、資格喪失届の喪失原因は
「2.事業主の都合による離職以外の離職」となります。
「3.事業主の都合による離職」にあてはまるのは、
上記で言うと７(場合によっては８)だけなんですね。
「事業主都合」と判断されるかどうかは、助成金の受給等に
関わってくる事もありますので、十分注意が必要です。
今後高齢者の退職が増え、様々なケースが出てくる事が予想されますので、
迷ったらお近くのハローワークへお問い合わせ下さい。
私たちが退職して求職中に貰える雇用保険の失業等給付（基本手当）は、
退職理由で支給開始時期や受給できる日数が大きく変わります。
退職理由は、大きく分けると、
自分で決断して退職する「自己都合退職」と、
会社側の都合で退職せざるを得ない「会社都合退職」があります。
自己都合退職の人には、
７日間の待機期間+３か月経過後（給付制限）でないと、
基本手当は支給されませんが、
会社都合や定年、期間満了などでやむなく退職する場合は、
７日間の待期期間が経過すれば、支給開始になります。
中でも、倒産や解雇等で退職した人は「特定受給資格者」と呼ばれ、
３か月の給付制限がない上に、
一般の離職者より基本手当の給付日数が多く、
優遇されています。
他にも、長時間の残業により退職した人、
有期契約の更新により３年以上雇用されているが、
次は更新されずに退職した人なども対象となります。
「特定受給資格者」に該当しなくても、
ある一定の条件を満たして、「特定理由離職者」として認められれば、
３か月の給付制限なしに、受給することができます。
さらに、離職の日が平成26年３月31日までは、
特定受給資格者と同じ手厚い給付日数を得ることができます。
「特定理由離職者」とは、次の２つの受給資格者のことをいいます。
一つめは、雇用契約書に
「契約を更新する（しない）場合がある」と明示されている場合に、
契約期間が満了し、労働者が更新を希望したのにもかかわらず、
更新に至らなかったケースです。
二つめは、病気、妊娠、出産、育児、家族の看護、
配偶者の転勤で別居生活が困難になった等、
とりまく環境が変わり、仕事を辞めざるを得なくなってしまった人、
つまり、正当な理由のある自己都合により退職した人です。
（こちらは、被保険者期間が短い場合（６か月以上１年未満）に限り、
特定受給資格者と同じ給付日数になります。）
例えば、結婚をして会社に通えない遠いところに引っ越して退職したとか、
妊娠や出産を機に退職し、基本手当の受給期間の延長をして、
お子さんを保育園へ預けられるようになってから職探し、
というのもこれにあたりますね。
「特定受給資格者」、「特定理由離職者」に該当するかどうかの判断は、
ハローワークが行います。
特に、個人的な事情による退職の場合は、
退職者からの申し出がない限り、
「自己都合退職」として処理されることが多いので、
自分が特定理由離職者に当てはまりそうなときは、
ハローワークでの初回手続きのときに正確な退職理由を伝えてくださいね。
理由によっては細かい条件もありますので、詳細はこちらをご参照ください。