メルマガバックナンバー

ライブドア問題、毎日テレビで報道され続けていますね。私が堀江容疑者のことを、とやかく言える立場ではありません。なので、そのことについては書くつもりはありません。

ただ、時代がなんかヘンだって最近、とても感じていました。今ブログやメルマガが流行っていますが、中には違和感を感じてしまうものがたくさんありました。

「ラクにお金儲け」みたいなことが、あまりに多くありませんか？自分の実力をつける以前に、いかに自分を大きく見せるか…自分のプロデュースやマーケティングばかり、学ぼうという風潮になってきました。

それは、もちろん大切なことではありますし、私もマーケティングなどはもっと学んでいきたいと思っています。でも、中身が何もないのに、そんなことばかり先行して学ぼうとしている人ばかりではありませんか？

人生って、仕事って、もっと地味なものだと思います。コツコツひとつずつ、積み上げていくものだと思います。若い人は、特にその原則は忘れてはいけないと思うのです。

私はとても地味ですが、本当にコツコツと時間をかけてゆっくりといろいろなものを積み上げてきました。なので、私の中身も、事務所の中身も、基礎がとても強固でしっかりしていると思っています。

建築物でもそうですが、短時間でぱっとできたものは、中身がスカスカで、ちょっとしたことで、一瞬にして脆く崩れ落ちてしまうのです。そうなりたいですか？

少しだけ遠回りしても、しっかり足元を固めながら進んでいく。今回の事件で、そんな地味な生き方も、少しは見直されるといいなと、思ったりしています。

★前回の宿題の答えです！「20日締、翌月10日払の会社があります。やはり4/5入社の人がいます。最初の社会保険料は何月分の給与から控除しますか？」

答えは、4月分給与（4/20締、5/10払）です。 考え方は、4月分保険料が、役所より5月末に引き落とされるので、それに一番近い給与支給日…と考えます。

「○月○日に入社したものがいます。社会保険料の控除っていつの給与からですか？毎回すみません。また分からなくなってしまいました。」 確かにこの質問、これで10回目ぐらいかも？

でも、確かに分かりにくいのです。雇用保険料の控除は、とにかく総支給額に料率を毎回掛けていけばいいので分かりやすいのですが、月を単位として控除していく社会保険料は本当に分かりにくいです。

なので、考え方をビシッと覚えましょう。「翌月から引く」だけでは、いろいろなケースに対処できません。

ますは、社会保険料は資格取得日の月（入社月）からかかるとい うこと。1月1日入社なら1月分から、1月15日入社でも1月分から、1月31日でも1月分から、全て同じ保険料がかかります。

次に1月分は、何月分の給与から最初に控除するのか、というこ とですが、各月の保険料は翌月末に会社の口座から落ちるということをまず覚えてください。つまり、1月分の保険料は2月末に口座から落ちるのです。

【各月の保険料の給与からの控除は、保険料の引き落とし日に一番近い給与支払日のものから控除する！】 これが答えです。

1月分は2月末に会社は引き落とされます。なので 10日締、当月20日払の会社であれば、2/20払の給与から末締、翌月10日払の会社であれば、2/10払の給与から控除します。

それでは問題です。「10日締、当月15日払の会社で、4/5入社の人がいます。保険料は何月分か掛かるでしょうか？いつの給与から保険料は控除を開始しますか？」

4月分の保険料から掛かるのは分かりましたね。4月分の保険料が引き落とされるのは、5月末です。（翌月末）そして5月末に一番近い給与支払日は、5/15です。なので、この場合は5月分の給与（5/15払）が最初の社会保険料控 除となります。

4月分　4/5～4/10分　4/15払からは、社会保険料は控除しません。雇用保険は引きますからね。大丈夫ですか？

それでは宿題です。「20日締、翌月10日払の会社があります。やはり4/5入社の人がいます。最初の社会保険料は何月分の給与から控除しますか？」

次回に答えは発表します。「ぱっ」とできるはずありません。順を追って、考えていってくださいね。

退職して初めて、その人の本性が見えてくることがあります。

年末にある会社から、急ぎの相談で「ちょっとトラブルがあって、退職した者から残業代の請求があって…」その額が○○万円。困ったなって思いながら、いろいろ対処方法を考えていました。

↑こんなケースも答えは一つではありません。

残業代の話しは、大変複雑な問題なので、おいおい話すとしまして、相手の次の電話を待って、その様子を見て最終的なことを決めるということにしました。

しかし、次にかかってきた相手の電話は、とても意外なものだったのです。

「お金が、目的ではないのですよ。あなたは私のプライドを傷つけた。いろいろ考えていることもあるのですけどね。」といいながら、電話の向こうでケタケタ笑っているというのです。

きちんとした法的根拠に基づいてのお金の請求だけなら、まだマシなのかもしれません。 労働者が役所に訴えたり、裁判をおこすのを慣れているケースは、かなり大変です。他にお金というより、憎しみで…というのも、よくあるのです。

もう、こうなると労働基準法がなんとか、とかそんな問題ではありません。こういう話って、特別なことでもなくて、最近多いのです。事業主なら、こういうことにいつ巻き込まれてもおかしくないのです。

こんな時代ですから、難しい人が増えてきました。「見抜く方法はないのですか？」とよく聞かれますが、面接の段階などでは本当にわからないのです。退職してはじめて「えっ…」って訳です。

従業員も人間であり、中身は何を考えているかわかりません。本当に難しい。だからこそ、言葉のひとつひとつのとらえ方なども違いますから、相手を尊重することだけは忘れてはいけませんね

今年いっぱいで退職とか、3月いっぱいで退職という方は多いですよね。28、29日あたりは、どこの企業も年内最終日ということで、「困ったちゃん」のことで、いつも数社、社長から相談の電話が…

「社長、今までお世話になりました。ところで有休休暇残っていますのでその分、お金で支払ってください。」と勝手なことをいう人がよくいます。

二度と会わないと思うと、何とでも言えるのですね。私なら、そんなかっこ悪いマネはプライドが邪魔してできないですけど。

残った有休の分を、買い取る必要があると思いますか？
答えは「必要ありません。」

退職日が決定されて、その日がきた場合、そこで有休の権利は消滅するからです。

なら、退職日を伸ばせばいいのでは？会社は、一度決めた退職日を変更する必要はありません。（労使双方が同意すれば変更することはできます。）

今回のケースですと、「私は年内まで出社して、その後有休を使って休む予定です。退職日はいつになりますか？」と、退職日を決定する前に言われてしまえば、これは有休を使わせるしかありません。

有休の時効は2年ですが、その消滅に関しても同じことです。消滅する分を買い取ってあげる会社もありますが、あくまで任意です。個人的には、そういうことはお勧めしていません。

「有休が時効で消滅してしまうので、休みます。」 と言われたら、これも取らせるしかないのです。どんなに忙しくても。（前回勉強した時季変更権も行使できません。）

あくまで、法律論をお話ししましたが、あとは従業員のモラルと労使間の話し合いしだいですね。

年次有休休暇を当然の権利として、会社の都合もお構いなしで、取ろうとする人がいるけど、どうにかならないかっていう相談よくあります。

「田舎に帰りますので、28日から5日まで休ませていただきますので。」

「うちの会社のお休みは、30日から3日までだよ。年末は忙しいし困るよ」

「年次有給休暇がまだたくさん残っていますので、それを使います。」

「……」

このケース、法律論だけて言ってしまえば、従業員の言う通りに有給を取らせるしかありません。

「時季変更権」というものが、労働基準法には定められており、「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時期にこれを与えることができる。」というのがあります。

「悪いけど別の日に休んでください。」ということが会社としては言えるということなのです。

しかし…「事業の正常な運営を妨げる場合」というのは、かなり厳しく、休まれるととても忙しくなってしまうけど、どうにか運営はできるという場合、認められていません。つまり、よほどでないと、言われた日に取らせるしかないのです。

今回のケースでは、法律の問題だけではないと思います。法律だけで解決できないことはたくさんあります。

会社として休まれたら大変なことを、充分承知しても休む必要があったのか。だとしたら、もう少し言い方があったのではないか？「本当に申し訳ないのですが、○○の事情がありまして、 忙しいのは重々承知なのですが、休ませていただきたい。その前にできることは、できる限りしますので。」等…
社長としても、従業員が特別な事情でお願いしているのであれば、できる限り休めるようにしてあげたいという気持ちはあったのか。
いかがですか？ここらへんの話しはお互いの信頼関係だと思います。上手くいっている時はいいのですが、信頼関係が崩れると…

そういえば、交代制で休みを取る会社などで、自分のことばかりで周りの状況は全く無視の、社長だけでなく同僚も頭を抱えてしまう人がいます。「協調性がゼロ」って人ですね。

何度注意してもどうしても直らない場合「辞めてもらうか悩んでいるのだけど。」とよく社長から相談を受けますが、優秀な人だと、社長も惜しくてなかなか決断がつきません。

でも、結局そういう人は確実にまた問題を起こします。何度でも起こします。直らないのですよね、性格は。

結局、「辞めてもらうときの注意点を教えてほしいのだけど。」と、社長から電話がかかってきます。ほぼ100％近い確率です。

働く人が、会社に一番求められていることは能力以上に「強調性」だとつくづく感じています。それを理解してくれる人が増えれば、私の仕事も楽になるのですが…

12月に入り、賞与がいろいろな会社で支払われています。

我が長沢事務所でも、「給与（賞与）計算」「社会保険の賞与支払届」の提出という仕事がありますので、全部のお客様の賞与について管理しています。

賞与って、いくらぐらい払ったらいいのだろうか？今回はとても支払う余裕などないけど、支払わないとまずいのだろうか？社長さんは不安になります。

なんでこんな金額が低いのか？うちの会社は、今回賞与ナシらしいけど法律違反なのでは？従業員は不満タラタラです。

気になるのは、「他の会社はどうなの？」ってことですよね。

うちのお客様（社労士の関与先）は、小企業もしくは零細企業がメインですが、賞与が支払えないところも多いのです。

賞与って、決して当たり前ではないのです。今まであっても「ナシ」になることも、今の時代多いのです。従業員の方には、なかなか理解してもらえないようですが。

銀行でやっとの思いで借りて今までは支払ってきたけど、もうダメだ、という会社も1～2年前まで多かったのですが、最近は全体として少しずつ好転してきた感じがします。

火の車のような状況の会社が、それでも意地で賞与を支給しているとかありますが、私はそこまで無理すべきではないと思います。本末転倒の結果がおきます。従業員のためと思い込んでいるだけで、本当はかっこ悪い自分を社長が見せたくないだけのようなケースも多いのです。

今の会社の状況をしっかり従業員にも把握してもらって、一丸となって会社の建て直しにがんばっていかなければいけない会社さんも多いのでは。

具体的な金額は、本当にいろいろです。従業員50名ぐらいまでの会社のイメージですが、やっと支給している会社は、一桁（五万円等）などもあります。三十万とか五十万ぐらいが、全員にコンスタントに支払われている会社は、「かなりいいじゃない！」って感じです。普段給与が高い会社は、賞与が逆に低いケースも多いです。

ある同じ悩みを、数人の顧問先の社長から同時期に聞きました。

従業員が、携帯電話の充電器を社内に常に置いて、毎朝充電をしているというのです。 1人が2人となり、そしてどんどん増えているそうです。

若い人に言わせると、「そんなの当たり前だよ！」「電気代なんて知れているだろ！セコイこというなよ！」という感じですか？

「注意すべきなのでしょうか？細かいって思われそうで。」電気代がかかるとか、そんなことを社長は言っているのではありません。

当たり前のような顔でしている、その神経が分からないということなのです。それって、会社の電気を盗んでいることとある意味同じですから。

そのままにしておくと、ボールペンなど文具も持っていくようになり、会社の切手も私用で使い、しまいには会社のお金まで…となっていくのです。

ついでに、そういうことが「当たり前」とか「たいしたことない」などという非常識な考え方の従業員は、お客様の前でもきっと非常識なことを気がつかないところでしているものです。

と、考えるとやはり今回の問題も放置してはいけないのです。

でも、社長が直接注意するような問題ではなく、上司、先輩などが問題点に気がついて、注意すべきことだと思います。

こういうことは、家庭のしつけなのではという気もします。こんなことまでも、会社でしつけていかなければいけない時代なのですね。

（営業の仕事などで携帯電話をたくさん使うために、家で充電をしてきてもどうしてもなくなってしまうので…という場合は、きちんと上司に許可を得れば、それは問題ないと思いますよ。）

それではさっそく今日のテーマに入りましょう！「解雇をいう時の言い方」です。

従業員を雇い入れるのは、簡単なことです。（とも、言いきれないかもしれませんね。なかなか思うような人がこないって？妥協も必要なのかもしれませんね。結婚と同じで…。採用の話しは後日）

でも、解雇って、本当に難しいことです。エネルギーのいることなのです。

できる限り、解雇は避けたいのですが、ここではきれいごとはナシということで、もし解雇を言わなければいけない場合は、どのように言えば一番いいかなのですが、

《　強くなく…弱くない…淡々とした言い方をする！ 》

というのが正解だと思います。百回以上の解雇相談経験者、長沢の統計ではそうなります。

A：必要以上に強く言う社長

→今までの恨み辛みを最後のチャンスばかし言いまく る。言う時ははっきり言わないといけないと勘違いしている。

それでなくても「解雇」と言われた相手は、社長に腹が立っている訳ですから、火に油を注ぐことはやめてください。そんなことをしたら、私が後からどんなに水をまいてあげても、相手の怒りの炎は簡単には消すことはできません。社長も私も丸焦げになります。

B：必要以上に弱く言う社長

→言いにくいのか、やたらと回りくどく話す。「申し訳ないが」「私もいたらなくて」のようなことの繰り返し。

それもまた「自分が悪くないのに、なぜ解雇されるのだ。」と必要以上に思ってしまうのです。従業員が圧倒的に有利な立場となってしまい、逆に話がこじれます。

なので、AもBもダメな訳で、その間を取るのが一番なのです。つまり

余計なことは言わない。

悪いことも、良いことも両方です。（解雇理由も、あまり正直に言い過ぎるのも、相手を逆に傷つけてしまいます。ある程度ぼかすのが、お互いのためなのです。）

クールな態度で。怖がらせても、優しくしても両方バツです。

解雇予告手当をケチるあまり、解雇を通告した後使用するなんていうのも、やめ てください。（相手は会社のことをある意味、恨んでいるのですよ。よく考えてみてください。そういう人を一日でも使用していることの怖さを…。）

私は、解雇を賛成している訳では決してありませんから。もちろんできる限り避けて通りたいです。

でも、よく聞くと「もう手遅れ…」、夫婦でいうならモトのさやには戻れないから離婚するしかない、お互い、別の道を歩んだ方がいいって感じのケースが多いのです。

その場合、とにかく従業員の方にも、できる限り傷が浅い方法を考えます。なぜなら、それが会社のためでもあるからです。もちろん一筋縄ではいかないのが「解雇」なのです。

医者でいう外科医の手術のように、上手な人ヘタな人が社労士にもいます。私は、かなりその点では、腕はいいと思います。みんなにとってできる限りダメージの少ない解雇の方法を、経験に基づいてはじきだしますから。

手術方法は、毎回微妙に違いますね。だって相手は人間ですから。

解雇を避けて通りたいのは社長さん達も同じですね。だけど経営者、雇用主となった以上、一度は経験しなければならない道なのかもしれません。

これほど嫌な仕事はないと思います。でも、そういうことを経験して、どんどん強くなっていくのですね。

話しのもって行き方を、少しでも失敗することは許されません。私が申し上げたことは、原則論であり、相手の出方によってこちらも少しずつ言い方 などを変えていかなければなりません。それも、経験とセンスかもしれませんね。（そんなことばかり上手にならないでくださいね！）

ヘタな社長、上手な社長がいますね。そういうことを処理するのが…。性格が優しい社長ほどダメです。お人よしすぎるのでしょうか？冷たくてワガママ社長の方が、結構トラブルにならず済んだりするケースが多いです。

余計な情けは、逆効果なのです！